中小型企业薪酬绩效专家-薪酬绩效的九大指标
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薪酬绩效的九大指标
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱,怎么才能赚钱?人力是一个很大的成本,要实现持续盈利的目标,不断去超越公司的过去,不断形成新的标杆作出新的目标,这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说,大家来上班都是求财,但为什么挖好公司的员工很难,因为他在公司有股票,因为他和公司的水平都很强,好的公司应该做到双赢,员工能挣到钱,公司也能够持续增长,这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识,薪酬绩效是双赢的设计,而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。
控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。
HR要做的是,钱要花在有效的地方,每付一份人力成本都应该有相对应的产出,这就是薪酬绩效的核心点。HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比,比如15%,有了这个值之后再去看这个值历年波动变化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直观。
优秀的公司大概占15%,这是非常优秀的公司;差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%,换句话说挣点钱都发工资了
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人,让牛人玩命干,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心,这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作?在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案:要明确现在绩效状况,预期目标是什么,中心思想是控制多少成本,其次预估人均产值提高多少,这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接:首先是薪酬部分,要把个人的收入部分搞明白,薪酬的逻辑第一个是固定工资,这部分做不好,员工就跑了,HR要想保证招聘有足够的效果,固定部分一定要设计到位,这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分,有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估,我觉得意义不大,因为做完效果并不是特别好。我们讨论的重点是,固定工资部分的几个核心问题:
1.固定工资要跟市场对接;
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作:
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来,基于岗位序列把岗位等级做出来,每一等级要跟市场薪酬进行对接,设定完等级之后要有一个基本定义,看看对标的公司,他们的薪酬多少钱(市场上是40万,我给不到40万就招不到人)。
2. 然后是你要去写岗位等级标准,我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭,里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么,什么情况下可以评为助理、专员、高级专员,基于什么样的条件和工作结果来认定,这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接,有以下几种办法:
1. 在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查,真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,招聘的人天天招聘对行情会比较清楚,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研,这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计
浮动工资很复杂,既要基于岗位完成时效,还要基于项目来激励设计,都要跟绩效挂钩。
比如,经理们年薪30万,月度工资1.5万,年底考核在什么情况下,可以由1.5万变成1.8万。
员工的个人绩效奖金:一个员工月薪5000元,他要完成什么事,达到什么效果,这样才能给多发3000元,哪些情况下发1000元,哪些情况下发2000元。
至于公司的核心岗位:一句话说明岗位和部门存在的价值。换句话说,HR要明白这个岗位最终输出的是什么,拿到什么结果才是牛的。基于这个结果写KPI,再去给员工设定一个激励方案。
08激活团队、项目制激励
基于项目的激励模式,里面有两种方案。
短期的项目比较简单,完成一个项目达到某种效果给相应激励。要判断什么样的项目才是可以被激励的。
长期的项目,比如,公司有一个研发项目,周期特别长,可以考虑允许员工入股,比如项目里的20%是由员工出资的,是风险投资。前期是这个项目收益是可以共享的。
总结下来,项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的。
无论是项目还是岗位,最最核心的是关注产出:产出什么就对应什么激励,绩效管理最核心的思想不是只做一个考核,最核心的点是关注“关键产出”。
09简化绩效、让考核变得简单有效
岗位的KPI梳理,过去我们的方法做得很复杂:调研、访谈等等。
只要把所有的业务单元聚一起,一句话说明白这个岗位到底是干什么的,把岗位存在价值写清楚;
第二个是准确说出这个岗位产出是什么。梳理完之后绩效中一定要跟奖励挂钩,不跟奖励挂钩的绩效都没有意义。
10绩效薪酬的核心在于人才得到充分激励,让考核变得简单有效
如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活人才,让人才充分发挥,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活人才”为核心,这是薪酬激设计根本。
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