佛山市冠葳荟才企业管理咨询有限公司

薪酬绩效的九大指标

01薪酬绩效是一个双赢的设计

薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。

从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。

每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。

02控制人力成本是HR的第一指标

薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。

控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。

HR要做的是，钱要花在有效的地方，每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。

优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了

03薪酬绩效的核心

如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。

所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。

04深入剖析员工薪酬结构和逻辑

怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。

再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。

05固定工资设计

关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：

1.固定工资要跟市场对接；

2. 固定工资要按级别来设定。

HR需要有以下几个动作：

1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。

2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。

06薪酬调查与岗位等级标准

固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：

1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。

2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。

3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。

07激活个体

基于岗位激励的奖金与绩效设计

浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。

比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万。

员工的个人绩效奖金：一个员工月薪5000元，他要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元，哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元。

至于公司的核心岗位：一句话说明岗位和部门存在的价值。换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的。基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。

08激活团队、项目制激励

基于项目的激励模式，里面有两种方案。

短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。要判断什么样的项目才是可以被激励的。

长期的项目，比如，公司有一个研发项目，周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资。前期是这个项目收益是可以共享的。

总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的。

无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。

09简化绩效、让考核变得简单有效

岗位的KPI梳理，过去我们的方法做得很复杂：调研、访谈等等。

只要把所有的业务单元聚一起，一句话说明白这个岗位到底是干什么的，把岗位存在价值写清楚；

第二个是准确说出这个岗位产出是什么。梳理完之后绩效中一定要跟奖励挂钩，不跟奖励挂钩的绩效都没有意义。

10绩效薪酬的核心在于人才得到充分激励，让考核变得简单有效

如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。

所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活人才，让人才充分发挥，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活人才”为核心，这是薪酬激设计根本。